임신 중인 여성 근로자

사용자는 임신 중의 여성에게 출산 전과 출산 후를 통하여 90일(미숙아는 100일, 다태아는 120일)의 출산전후휴가를 주어야 하고, 출산 후에 45일(다태아는 60일) 이상의 기간이 배정되어야 합니다. (근로기준법 제74조제1항)

※ 출산 전 44일 + 출산일 1일 + 출산 후 45일

임신 중인 여성 근로자가 유산의 경험 등 다음의 사유로 출산전후휴가를 청구하는 경우에는 출산 전 어느 때라도 휴가를 나누어 사용할 수 있도록 해야 합니다. 다만, 이 경우에도 출산 후의 휴가 기간은 연속하여 45일(다태아는 60일) 이상이 되어야 합니다.(법 제74조제2항, 법시행령 제43조제1항)

• ① 임신한 근로자에게 유산·사산의 경험이 있는 경우
• ② 임신한 근로자가 출산전후휴가를 청구할 당시 연령이 만 40세 이상인 경우
• ③ 임신한 근로자가 유산·사산의위험이 있다는 의료기관의 진단서를 제출한 경우

• ① 사용자는 산전 및 산후의 여성 근로자를 출산전후휴가 기간과 그 후 30일 동안은 해고할 수 없습니다. 다만, 사용자가 여성 근로자에게 일시보상을 했거나 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 해고할 수 있습니다.(법 제23조제2항)

  위반 시 제재

  이를 위반하여 여성근로자를 해고하면 5년 이하의 징역 또는 5천만 원 이하의 벌금에 처해집니다.
  (근로기준법 제107조)

• ② 사용자는 근로자가 출산 등 비상한 경우의 비용에 충당하기 위해 임금 지급을 청구하면 지급기일 전이라도 이미 제공한 근로에 대한 임금을 지급해야 합니다.

  위반 시 제재

  이를 위반하여 비상 시 임금을 지급하지 않은 경우에는 1천만 원 이하의 벌금에 처해집니다.
  (법 제113조)

• ③ 사업주는 출산전후휴가 종료 후에는 휴가 전과 동일한 업무 또는 동등한 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀시켜야 합니다.(법 제74조제6항)

  위반 시 제재

  이를 위반한 사업주는 500만 원 이하의 벌금에 처해집니다.
  (법 제114조제1호)

• ④ 연차 유급휴가의 일수를 산정할 때, 임신 중의 여성의 출산전후휴가 기간은 출근한 것으로 봅니다.(법 제60조제6항제2호)

출산전후휴가 기간에 대하여 정부가 통상임금에 해당하는 금액(상한액 월 210만원)으로 출산전후휴가 급여를 지원합니다. 다만, 우선지원 대상기업이 아닌 대규모기업의 경우에는 출산전후휴가 기간 중 60일(다태아의 경우에는 75일)을 초과한 일수에 한하여 지원합니다.(남녀고용평등법 제18조, 고용보험법 제76조)

※ 우선지원 대상기업 소속 근로자에 대해서는 유급기간을 포함한 휴가 전체기간 90일(미숙아 100일, 다태아 120일)에 대해 통상임금의 100%(상한액 월 210만원) 지원, 대규모기업 소속 근로자에 대해서는 무급기간 30일(미숙아 40일, 다태아 45일)에 대해서만 통상임금의 100%(상한액 월 210만원) 지원

고용보험 피보험자(여성 근로자)가 출산전후휴가를 받은 경우로서 다음의 요건을 모두 갖춘 경우에 출산전후휴가 급여가 지급됩니다.
(고용보험법 제75조, 동법시행령 제100조, 제94조)

• ① 휴가가 끝난 날 이전에 고용보험 단위기간이 합산하여 180일 이상일 것
• ② 휴가를 시작한 날 이후 1개월부터 휴가가 끝난 날 이후 12개월 이내에 신청

※ 다만, 소속 사업장이 우선지원 대상기업이 아닌 경우에는 휴가 시작 후 60일(다태아는 75일)이 지난 날 이후 1개월부터 휴가가 끝난 날 이후 12개월 이내에 신청

출산전후휴가 급여의 지급 신청은 사용한 출산전후휴가 기간에 대하여 30일 단위로 해야 합니다. 다만, 사용 기간이 30일 미만인 경우에 그 기간에 대해 신청할 수 있으며, 휴가가 끝난 후 신청하는 경우에는 일괄하여 신청할 수 있습니다. (법시행규칙 제121조제3항)

출산전후휴가 급여를 지급받으려는 자는 다음의 서류를 모두 첨부하여 신청인의 거주지나 사업장의 소재지 관할 고용센터에 제출해야 합니다. (법시행규칙 제121조제1항)

• ① 출산전후휴가 급여 신청서(법시행규칙 별지 제105호서식)
• ② 출산전후휴가 확인서 1부(최초 1회만 제출)(법시행규칙 별지 제107호서식)
• ③ 통상임금을 확인할 수 있는 자료(임금대장, 근로계약서 등) 사본 1부
• ④ 휴가기간 동안 사업주로부터 금품을 지급받은 경우 이를 확인할 수 있는 자료

사업주는 피보험자(근로자)가 출산전후휴가에 대한 확인을 요구하는 경우에는 출산전후휴가 확인서를 내주는 등 근로자가 출산전후휴가 급여를 받는데 필요한 모든 절차에 적극 협력해야 합니다. (법 제71조, 77조, 동법시행규칙 제123조 및 별지 제107호 서식)

다만, 출산전후휴가 급여를 지급받지 못하거나 급여가 감액되는 경우도 있습니다.

• ① 출산전후휴가 급여 지급 제한 (법 제77조, 제73조제2항 및 제4항)
  • 출산전휴가 기간 중에 그 사업에서 이직한 경우에는 그 이직하였을 때부터 출산전후휴가 급여를 지급하지 않습니다.
  • 출산전후휴가 기간 중에 취업을 한 경우에는 그 취업한 기간에 대해서는 출산전후휴가 급여를 지급하지 않습니다.
  • 거짓이나 그 밖의 부정한 방법으로 출산전후휴가 급여를 받았거나 받으려 한 사람에게는 그 급여를 받은 날 또는 받으려 한 날부터의 출산전후휴가 급여를 지급하지 않습니다.
• ② 출산전후휴가 급여의 감액(법 제75조, 제77조, 제73조제2항 및 동법시행령 제104조)
  • 산전후휴가 기간 중 사업주로부터 통상임금에 해당하는 금품을 지급받은 경우로서 사업주로부터 받은 금품과 출산전후휴가 급여을 합한 금액이 출산전후휴가 시작일을 기준으로 한 통상임금을 초과한 경우 그 초과하는 금액을 출산전후휴가 급여에서 빼고 지급합니다.

  ※ 다만, 출산전후휴가 기간 중에 통상임금이 인상된 피보험자(근로자)에게 사업주가 인상된 통상임금과 출산전후휴가 급여의 차액을 지급하였을 때에는 그렇지 않습니다.

고용노동부 고객상담센터(☎국번없이 1350) 또는 전국 고용센터(www.workplus.go.kr))

사용자는 유산 또는 사산한 근로자가 청구하면 유산·사산휴가를 주어야 합니다. 다만, 인공 임신중절 수술에 따른 유산의 경우는 제외하되, 모자보건법 제14조제1항에 따른 경우는 포함됩니다.(근로기준법 제74조제3항)

임신기간에 따라 유산·사산휴가 기간이 달라집니다. (법 제74조제3항, 법시행령 제43조제3항)

출산전후휴가 급여 지원과 동일합니다.

※ 다만, 출산전후휴가 급여 신청 시 ‘유산이나 사산을 하였음을 증명할 수 있는 의료기관(의료법에 따른 의료기관을 말함)의 진단서(임신기간이 기재되어 있어야 함) 1부’를 추가로 제출

고용노동부 고객상담센터(☎국번없이 1350) 또는 전국 고용센터(www.workplus.go.kr)

배우자(아내)의 출산을 이유로 휴가를 청구하는 근로자(남편)

사업주는 근로자가 배우자의 출산을 이유로 휴가를 고지하는 경우에 20일의 휴가를 주어야 하고, 사용한 휴가기간은 유급으로 하여야 합니다.
(남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제18조의2제1항)

※ 근로제공 의무가 있는 날만 휴가 일수로 산정합니다.

• 배우자가 출산한 날부터 120일이 지나면 사용할 수 없습니다.(법 제18조의2제3항)
• 3회 분할하여(4번에 나눠서) 사용할 수 있습니다.(법 제18조의2제4항)

고용보험 피보험자(근로자)가 「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」제18조의2에 따른 배우자 출산휴가를 받은 경우로서 다음 요건을 모두 갖춘 경우에 배우자 출산휴가 급여가 지급됩니다.

① 휴가가 끝난 날 이전에 고용보험 피보험 단위기간이 합산하여 180일 이상

② 휴가를 시작한 날 이후 1개월부터 휴가가 끝난 날 이후 12개월 이내에 신청

지급대상: 「고용보험법」에 따른 우선지원 대상기업 소속 근로자

지급기간: 「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」에 따른 배우자 출산휴가 기간(20일)

배우자 출산휴가 기간에 대하여 통상임금에 해당하는 금액(2025년 기준 상한액 1,607,650원)을 지급합니다.

휴가가 끝난 후 일괄하여 신청합니다.

배우자 출산휴가 급여를 지급받으려는 자는 다음의 서류를 모두 첨부하여 신청인의 거주지나 사업장 소재지 관할 고용센터에 제출해야 합니다.

• ① 출산전후휴가 급여등 신청서(법시행규칙 별지 제105호서식) 1부
• ② 배우자 출산휴가 확인서(법시행규칙 별지 제107조의2서식) 1부
• ③ 통상임금을 확인할 수 있는 자료(임금대장, 근로계약서 등) 사본 1부
• ④ 휴가기간 동안 사업주로부터 금품을 지급받은 경우 이를 확인할 수 있는 자료

※ 출산전후휴가 급여등 신청서, 배우자 출산휴가 확인서 등은 www.work24.go.kr(고용24) → 자료실 → 서식자료실에서 다운로드 가능

※ 사업주는 피보험자(근로자)가 배우자 출산휴가에 대한 확인을 요구하는 경우에는 배우자 출산휴가 확인서를 내주는 등 근로자가 배우자 출산휴가 급여를 받는데 필요한 모든 절차에 적극 협력하여야 합니다. (법 제71조, 제77조, 법시행규칙 제123조 및 별지 제107호의2서식)

배우자 출산휴가 급여가 지급되지 않거나 감액되는 경우도 있습니다.

• ① 배우자 출산휴가 급여 지급 제한(법 제77조, 법 제73조)
  배우자 출산휴가 기간 중에 그 사업에서 이직하는 경우에는 그 이직하였을 때부터 배우자 출산휴가 급여를 지급하지 않습니다. 거짓이나 그 밖의 부정한 방법으로 배우자 출산휴가 급여를 받았거나 받으려 한 사람에게는 그 급여를 받은 날 또는 받으려 한 날부터의 배우자 출산휴가 급여를 지급하지 않습니다.
• ② 배우자 출산휴가 급여 감액(법 제75조, 제77조, 제73조제3항 및 동법 시행령 제104조)
  배우자 출산휴가 기간 중 사업주로부터 통상임금에 해당하는 금품을 지급받은 경우로서 사업주로부터 받은 금품과 법 제75조에 따른 배우자 출산휴가 급여를 합한 금액이 휴가 시작일을 기준으로 한 통상임금을 초과한 경우 그 초과하는 금액을 배우자 출산휴가 급여에서 빼고 지급합니다.

고용노동부 고객상담센터(☎국번없이 1350) 또는 고용센터(www.workplus.go.kr)

임신중인 여성 근로자이거나, 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀(입양 자녀 포함)가 있는 남녀 근로자 모두 (『남녀고용평등과일·가정양립지원에관한법률』제19조제1항)

최대 1년 6개월(한 자녀에 대하여 남녀 근로자 각각 최대 1년 6개월 사용 가능), 4번에 나눠(분할 3회) 사용 가능(법 제19조의4)

* 부모 모두 3개월 이상 사용한 경우 또는 한부모 또는 중증장애아동부모의 경우 최대 1년 6개월

• 사업주는 육아휴직을 이유로 해고나 그 밖의 불리한 처우를 해서는 안 되며, 사업을 계속할 수 없는 경우를 제외하고는 육아휴직 기간에는 그 근로자를 해고하지 못합니다. (법 제19조제3항)
• 사업주는 육아휴직을 마친 후에는 휴직 전과 같은 업무 또는 같은 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀시켜야 합니다. (법 제19조제4항)

다음의 경우에는 사업주가 육아휴직을 거부할 수 있어요.(법 제19조제1항, 법시행령 제10조)

• 육아휴직을 시작하려는 날의 전날까지 해당 사업장에서 계속 근로한 기간이 6개월 미만인 근로자

※ 부부 동시 육아휴직 허용 및 육아휴직급여 지급 (‘20.2.28.)

• 휴직개시예정일의 30일 전까지 육아휴직 대상인 영유아의 성명, 생년월일, 휴직개시예정일, 육아휴직을 종료하려는 날, 육아휴직 신청 연월일, 신청인 등에 대한 사항을 신청서에 적어 사업주에게 제출해야 합니다. (법시행령 제11조제1항)
• 다음의 어느 하나에 해당하는 경우에는 휴직개시예정일 7일 전까지 육아휴직을 신청할 수 있습니다. (법시행령 제11조제2항)
• ①임신 중인 여성 근로자에게 유산 또는 사산의 위험이 있는 경우
• ② 출산예정일 이전에 자녀가 출생한 경우
• ③ 배우자의 사망, 부상, 질병 또는 신체적·정신적 장애나 배우자와의 이혼 등으로 해당 영유아를 양육하기 곤란한 경우

※ 육아휴직의 변경신청(휴직개시예정일 전에 당초의 예정일 전으로 변경해 줄 것을 신청)이 가능한 사유도 위와 같습니다. (법시행령 제12조제1항, 제11조제2항)

육아휴직을 신청한 근로자는 휴직개시예정일의 7일 전까지 사유를 밝혀 그 신청을 철회할 수 있습니다. (법시행령 제13조제1항)

휴직 신청 후 휴직개시예정일 전에 ① 임신 중 육아휴직 전에 유산 또는 사산하였거나, ② 해당 영유아 사망, ③ 양자인 영유아의 파양 또는 입양 취소, ④ 육아휴직을 신청한 근로자가 부상, 질병 또는 신체적·정신적 장애나 배우자와의 이혼 등으로 해당 영유아를 양육할 수 없게 된 경우 등의 사유가 발생하면 그 육아휴직 신청은 없었던 것으로 봅니다.

이 경우 근로자는 지체 없이 그 사실을 사업주에게 알려야 합니다. (법시행령 제13조제2항)

육아휴직을 30일(출산전후 휴가기간과 중복되는 기간은 제외) 이상 부여받고 다음 조건을 모두 만족한 경우 육아휴직 급여를 지급받을 수 있습니다.

• 육아휴직을 시작한 날 이전에 고용보험 피보험 단위기간이 통산하여 180일 이상인 근로자

• 육아휴직 급여는 육아휴직 기간(최대 1년 6개월) 동안 월별로 받을 수 있습니다.

  1~3개월차에는 월 통상임금의 100%(상한 250만원), 4~6개월차에는 월 통상임금의 100%(상한 200만원), 7개월 이후부터는 월 통상임금의 80%(상한 160만원)을 지급받을 수 있습니다.

• (한부모 근로자 육아휴직급여) 첫 3개월은 통상임금 100%(상한 300만원), 4~6개월은 월 최대 200만원(통상임금 100%), 7개월 이후 월 최대 160만원(통상임금 80%)

• 육아휴직급여 특례( 부모함께육아휴직제도): 자녀 생후 18개월 이내에 부모 모두(동시 또는 순차적으로) 육아휴직 사용 시, 육아휴직 첫 6개월은 통상임금의 100%(상한 250~450만원), 7개월 이후는 통상임금 80%(상한 160만원)를 지급합니다.

  (첫 1개월: 250만원, 2개월: 250만원, 3개월: 300만원, 4개월: 350만원, 5개월: 400만원, 6개월: 450만원 상한)

육아휴직을 시작한 날 이후 1개월부터 육아휴직이 끝난 날 이후 12개월 이내에 신청하여야 합니다.

※ 육아휴직이 끝난 날 이후 12개월 이내에 신청하지 않을 경우 급여를 지급하지 않으니 유의하세요.

육아휴직 급여는 매월 단위로 지급을 신청해야 하며, 해당 월 중에 실시한 육아휴직분에 대한 육아휴직 급여의 지급 신청은 다음 달 말일까지 해야 합니다.

• ① 육아휴직 급여 신청서(별지 제100호 서식) 1부
• ② 「고용보험법 시행규칙」 제118조에 따른 육아휴직 확인서 1부
• ③ 통상임금을 확인할 수 있는 증명자료(임금대장 등) 사본 1부
• ④ 육아휴직 기간 동안 사업주로부터 금품을 지급받은 경우, 이를 확인할 수 있는 자료

※ 육아휴직급여신청서･확인서 등은 www.work24.go.kr(고용24) → 자료실 → 서식자료실에서 내려 받으세요.

※ 사업주는 근로자가 육아휴직에 대한 확인을 요구하는 경우에는 육아휴직 확인서를 발급해주어야 합니다! (법 제71조, 법시행규칙 제118조)

근로자가 직접 혹은 대리인이 출석(우편 제출 가능)하여 육아휴직급여 신청서(근로자 작성)와 육아휴직 확인서(사업주 작성)를 거주지 또는 사업장 소재지 관할 고용센터에 제출하시면 됩니다.

육아휴직 급여가 지급되지 않거나 감액되는 경우도 있습니다.

• ① 육아휴직 급여의 지급제한 (법 제73조)
  • 근로자가 육아휴직 기간 중에 그 사업에서 이직한 경우에는 그 이직하였을 때부터 육아휴직 급여를 지급하지 아니한다.
  • 피보험자가 육아휴직 기간 중에 취업을 한 경우에는 그 취업한 기간에 대해서는 육아휴직 급여를 지급하지 아니한다.

  ※ 취업의 기준(시행규칙 제116조) 취업을 한 경우란 다음 중 어느 하나에 해당하는 경우를 말한다

  1. 1주 동안의 소정근로시간이 15시간 이상인 경우

  2. 자영업을 통한 소득 또는 근로를 제공하여 그 대가로 받은 금품이 영 제95조제1항 단서에 따른 월 상한액 이상인 경우

  • 거짓이나 그 밖의 부정한 방법으로 육아휴직 급여를 받았거나 받으려 한 사람에게는 그 급여를 받은 날 또는 받으려 한 날부터의 육아휴직 급여를 지급하지 아니한다.
  • 육아휴직기간에 취업한 사실을 적지 않거나 거짓으로 적은 경우에는 다음과 같이 위반횟수에 따라 육아휴직급여 지급을 제한합니다.

    (1회) 해당 취업한 기간 동안에 해당하는 육아휴직 급여

    (2회) 두 번째 취업한 사실이 있는 월의 육아휴직 급여

    (3회) 육아휴직 급여를 지급받았거나 지급받으려고 한 날 이후의 모든 육아휴직 급여

• ② 육아휴직 급여의 감액(법 제73조 제3항, 법시행령 제95조제4항 및 제98조)
  • 근로자가 육아휴직을 이유로 금품을 지급받은 경우에는 다음에서 정하는 바에 따라 급여를 감액하여 지급합니다.

    ※ 매월 단위로 육아휴직 기간 중 지급받은 금품과 육아휴직 급여의 75%에 해당하는 금액을 합한 금액이 육아휴직 시작일을 기준으로 한 통상임금을 초과한 경우에는 그 초과하는 금액을 육아휴직 급여의 75%에 해당하는 금액에서 빼고 지급

고용노동부 고객상담센터(☎국번없이 1350) 또는 전국 고용센터(www.workplus.go.kr)

만 12세 이하 또는 초등학교 6학년 이하의 자녀(입양 자녀 포함)가 있는 남녀 근로자
(남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제19조의2제1항)

1년 이내 (육아휴직 미사용 기간 2배 가산 시 최대 3년)

※ 한 자녀에 대하여 남녀 근로자 각각 사용 가능, 1회 기간은 1개월 (근로계약 기간의 만료로 1개월 이상 근로시간 단축을 사용할 수 없는 기간제 근로자에 대해서는 남은 근로계약기간) 이상

사업주는 대통령령으로 정한 사유 외에는 근로자가 신청한 육아기 근로시간 단축을 허용하여야 합니다.

사업주가 육아기 근로시간 단축을 허용하지 않는 경우에는 해당 근로자에게 그 사유를 서면으로 통보하고 육아휴직을 사용하게 하거나 그 밖의 조치를 통하여 지원할 수 있는지를 해당 근로자와 협의해야 합니다.(법 제19조의2제2항)

• 육아기 근로시간 단축을 한 근로자의 근로조건(근로시간 포함)은 사업주와 그 근로자 간에 서면으로 정합니다. (법 제19조의3제2항)

  위반 시 제재

  사업주가 이를 위반하여 육아기 근로시간 단축을 한 근로자의 근로조건을 서면으로 정하지 아니한 경우 500만원 이하의 과태료가 부과됩니다.
  (법 제39조제3항제5호)

• 육아기 근로시간 단축기간은 평균임금 산정기간에서 제외

• 사업주는 육아기 근로시간 단축을 하고 있는 근로자에게 단축된 근로시간 외에 연장근로 요구할 수 없습니다. 다만, 그 근로자가 명시적으로 청구하는 경우에는 주 12시간 이내에서 연장근로를 시킬 수 있습니다.(법 제19조의3 제3항)

  위반 시 제재

  사업주가 이를 위반하여 해당 근로자가 명시적으로 청구하지 아니하였는데도 육아기 근로시간 단축을 하고 있는 근로자에게 단축된 근로시간 외에 연장근로를 요구한 경우에는 1천만원 이하의 벌금에 처합니다.(법 제37조제3항)

육아기 근로시간 단축을 시작하려는 날(이하 ‘단축개시예정일’이라 함)의 30일 전까지 육아기 근로시간 단축기간 중 양육하는 대상인 자녀의 성명, 생년월일, 단축개시예정일, 육아기 근로시간 단축을 종료하려는 날(이하 ‘단축종료예정일’이라 함), 육아기 근로시간 단축 중 근무개시시간 및 근무종료시간 등에 대한 사항을 적은 문서(전자문서 포함)를 사업주에게 제출하여야 합니다.

☞ 사업주는 근로자가 단축개시예정일의 30일이 지난 뒤에 육아기 근로시간 단축을 신청한 경우에는 그 신청일부터 30일 이내로 육아기 근로시간 단축 개시일을 지정하여 허용하여야 합니다.

육아기 근로시간 단축을 신청한 근로자는 단축개시예정일의 7일 전까지 사유를 밝혀 그 신청을 철회할 수 있습니다. (법시행령 제15조의4 및 제13조제1항)

근로자가 육아기 근로시간 단축을 신청한 후 휴직개시예정일 전에 ①해당 영유아의 사망, ②양자인 영유아의 파양이나 입양의 취소, ③육아기 근로시간 단축을 신청한 근로자가 부상 또는 질병이나 신체적ㆍ정신적 장애, 배우자와의 이혼 등으로 해당 영유아를 양육할 수 없게 된 경우가 발생하면 그 육아기 근로시간 단축 신청은 없었던 것으로 봅니다. 이 경우 근로자는 지체 없이 그 사실을 사업주에게 알려야 합니다.(법시행령 제15조의4 및 제13조제2항·제3항)

육아기 근로시간 단축 중인 근로자는 그 영유아가 사망한 경우 또는 그 영유아와 동거하지 않게 된 경우(영유아의 양육에 기여하지 않는 경우로 한정)에는 그 사유가 발생한 날부터 7일 이내에 그 사실을 사업주에게 알려야 하고, 사업주는 해당 사실을 통지받은 경우에는 통지받은 날부터 30일 이내로 육아기 근로시간 단축 전 직무 복귀일을 지정하여 그 근로자에게 알려야 하며, 근로자는 다음의 어느 하나에 해당하는 날에 육아기 근로시간 단축이 끝난 것으로 봅니다. (법 시행령 제15조의3)

• ① 유아가 사망하거나 영유아와 동거하지 않게 된 사실을 통지하고, 사업주로부터 육아기 근로시간 단축 전 직무 복귀일을 통지받은 경우에는 그 육아기 근로시간 단축 전 직무 복귀일의 전날
• ② 영유아가 사망하거나 영유아와 동거하지 않게 된 사실을 통지하였으나 사업주로부터 육아기 근로시간 단축 전 직무 복귀일을 통지받지 못한 경우에는 근로자가 통지한 날부터 30일이 되는 날

  ※ 예를 들어 근로자가 8월 1일에 통지하였다면 8월 30일에 육아기 근로시간 단축이 끝난 것으로 봅니다.

• ③ 영유아가 사망하거나 영유아와 동거하지 않게 된 사실을 통지하지 않은 경우에는 영유아의 사망 등 육아기 근로시간 단축의 종료 사유가 발생한 날부터 37일이 되는 날

  ※ 예를 들어 영유아의 사망 등의 사유가 8월 1일에 발생했다면, 9월 6일에 육아기 근로시간 단축이 끝난 것으로 봅니다.

• ① 해고나 그 밖의 불리한 처우 금지

  사업주는 육아기 근로시간 단축을 이유로 해당 근로자에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 해서는 안 됩니다.
  (법 제19조의2 제5항)

  위반 시 제재

  이를 위반하여 육아기 근로시간 단축을 이유로 해당 근로자에 대하여 해고나 그 밖의 불리한 처우를 한 사업주는 3년 이하의 징역 또는 3천만 원 이하의 벌금에 처합니다.
  (법 제37조제2항제4호 및 제5호)

• ② 육아기 근로시간 단축 종료 후 단축 전과 동일한 직무 복귀시켜야 합니다.

  사업주는 근로자의 육아기 근로시간 단축이 끝난 후에 그 근로자를 육아기 근로시간 단축 전과 같은 업무 또는 같은 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀시켜야 합니다.
  (법 제19조의2 제6항)

  위반 시 제재

  이를 위반한 사업주는 500만 원 이하의 벌금에 처해집니다.(법 제37조제4항제5호)

• ③ 육아기 근로시간 단축 중 불리한 근로조건의 금지

  사업주는 육아기 근로시간 단축을 사용하고 있는 근로자에 대하여 근로시간에 비례하여 적용하는 경우 외에는 육아기 근로시간 단축을 이유로 그 근로조건을 불리하게 해서는 안 됩니다. (법 제19조의3 제1항)

육아기 근로시간 단축을 30일(출산전후 휴가기간과 중복되는 기간은 제외) 이상 실시한 피보험자(근로자) 중 육아기 근로시간 단축을 시작한 날 이전에 고용보험 피보험 단위기간이 합산하여 180일 이상인 피보험자(근로자)에게 급여를 지급합니다.

육아기 근로시간 단축 급여액은 다음의 계산식에 따라 산정합니다. 다만, 만약 육아기 근로시간 단축 급여의 지급대상 기간이 1개월을 채우지 못하는 경우에는 다음의 계산식에 따라 산출된 금액을 그 달의 일수로 나누어 산출한 금액에 그 달에 육아기 근로시간 단축을 사용한 일수를 곱하여 산정합니다.

• 매주 최초 10시간 단축분

• 나머지 근로시간 단축분

육아기 근로시간 단축을 시작한 날 이후 1개월부터 끝난 날 이후 12개월 이내에 신청하여야 합니다.

육아기 근로시간 단축 급여는 매월 단위로 지급을 신청하여야 하며, 해당 월 중에 실시한 육아기 근로시간 단축에 대한 급여의 지급 신청은 다음 말일까지 하여야 합니다.

• ① 육아기 근로시간 단축 급여 신청서(법 시행규칙 별지 제100호서식)
• ② 육아기 근로시간 단축 확인서 1부(최초 1회 한정, 법 시행규칙 별지 제102호서식)
• ③ 육아기 근로시간 단축 전·후의 소정근로시간, 통상임금 등의 근로조건을 확인할 수 있는 증명자료(단축된 소정근로시간을 초과한 근로를 이유로 지급받은 금품은 별도로 확인할 수 있어야 함)사본 1부

※ 사업주는 근로자가 육아기 근로시간 단축에 대한 확인을 요구하는 경우에는 육아기 근로시간 단축 확인서를 발급하여 주어야 합니다! (법 제74조제2항, 제71조 및 법시행규칙 제118조)

※ 육아기 근로시간 단축 급여 신청서･확인서 등은 www.work24.go.kr(고용24) → 자료실 → 서식자료실에서 내려 받으세요.

육아기 근로시간 단축 급여가 지급되지 않거나 감액되는 경우도 있습니다.

• ① 육아기 근로시간 단축급여의 지급 제한 (법 제74조 및 제 73조제1항)
  • 육아기 근로시간 단축 급여 기간 중에 그 사업에서 이직하는 경우에는 그 이직하였을 때부터 육아기 근로시간 단축 급여를 지급하지 않습니다.
  • 육아기 근로시간 단축 기간 중에 취업을 한 경우에는 그 취업을 한 기간에 대해서는 육아기 근로시간 단축 급여를 지급하지 않습니다.
  • 거짓이나 그 밖의 부정한 방법으로 육아기 근로시간 단축 급여를 받았거나 받으려 한 사람에게는 그 급여를 받은 날 또는 받으려 한 날부터의 육아기 근로시간 단축급여를 지급하지 않습니다.
• ② 육아기 근로시간 단축급여의 감액(법 제74조제2항, 제73조제2항, 법시행령제104조의4)
  • 근로자가 사업주로부터 육아기 근로시간 단축을 이유로 금품을 지급받은 경우에는 다음에서 정하는 바에 따라 급여를 감액하여 지급합니다.

    * 육아기 근로시간 단축 기간 중 매월 단위로 지급받은 금품(임금과 육아기 근로시간 단축을 이유로 지급받은 금품)과 육아기 근로시간 단축 급여를 합한 금액이 육아기 근로시간 단축 시작일의 직전 월을 기준으로 한 월 통상임금을 초과한 경우에는 그 초과하는 금액을 육아기 근로시간 단축 급여에서 빼고 지급

고용부 고객상담센터(☎국번없이 1350) 또는 전국 고용센터(www.workplus.go.kr)

근로자가 조부모, 부모, 배우자, 배우자의 부모, 자녀 또는 손자녀(이하 ‘가족’이라 함)의 질병, 사고, 노령으로 인하여 그 가족을 돌보기 위하여 무급으로 휴직하는 것을 말합니다.

연간 최장 90일로 하며, 나누어 사용할 수 있습니다. 이 경우 나누어 사용하는 1회의 기간은 30일 이상이 되어야 합니다.

※ 가족돌봄휴직 기간은 근속기간에 포함됩니다. 다만 평균 임금 산정기간에서는 제외됩니다. (법 제22조의2제7항)

다만, 다음의 경우에는 사용주가 가족돌봄휴직의 신청을 거부할 수 있습니다. (법 제22조의2제1항단서 및 시행령 제16조의3제1항)

• ① 계속 근로 기간이 6개월 미만인 근로자가 신청한 경우
• ② 가족돌봄휴직을 신청한 근로자 외에 돌봄이 필요한 가족의 부모, 자녀, 배우자 등이 돌봄이 필요한 가족을 돌볼 수 있는 경우
• ③ 조부모 또는 손자녀를 돌보기 위하여 가족돌봄휴직을 신청한 근로자 외에도 조부모의 직계비속 또는 손자녀의 직계존속이 있는 경우(다만, 조부모의 직계비속 또는 손자녀의 직계존속에게 질병, 노령, 장애 또는 미성년 등의 사유가 있어 신청한 근로자가 돌봐야 하는 경우는 제외)
• ④ 사업주가 지방노동관서에 구인신청을 하고 14일 이상 대체인력을 채용하기 위하여 노력하였으나 채용하지 못한 경우(다만, 직업소개에도 불구하고 정당한 사유 없이 2회 이상 채용을 거부한 경우는 제외)
• ⑤ 근로자의 가족돌봄휴직으로 인하여 정상적인 사업 운영에 중대한 지장이 초래되는 경우로서 사업주가 이를 증명하는 경우

사업주는 근로자가 가족돌봄휴직을 신청하였음에도 이를 허용하지 않는 경우에는 해당 근로자에게 그 사유를 서면으로 통보하고 다음의 어느 하나에 해당하는 조치를 하도록 노력해야 합니다. (법 제22조의2제1항 단서 및 제3항)

• ① 업무를 시작하고 마치는 시간 조정
• ② 연장근로의 제한
• ③ 근로시간의 단축
• ④ 탄력적 운영 등 근로시간의 조정
• ⑤ 그 밖에 사업장 사정에 맞는 지원조치

가족돌봄휴직을 시작하려는 날(이하 ‘돌봄휴직개시예정일’이라 함)의 30일 전까지 가족돌봄휴직 기간 중 돌보는 대상인 가족의 성명, 생년월일, 돌봄이 필요한 사유, 돌봄휴직개시예정일, 가족돌봄휴직을 종료하려는 날, 가족돌봄휴직 신청 연월일, 신청인 등에 대한 사항을 적은 문서를 사업주에게 제출해야 합니다.

☞ 사업주는 근로자가 위에 따른 신청기한이 지난 뒤에 가족돌봄휴직을 신청한 경우에는 그 신청일부터 30일 이내로 가족돌봄휴직 개시일을 지정하여 허용해야 합니다.

※ 사업주는 가족돌봄휴직을 신청한 근로자에게 돌봄이 필요한 가족의 건강 상태, 신청인 외의 가족 등의 돌봄 가능 여부 등 근로자의 가족돌봄휴직의 필요성을 확인할 수 있는 서류의 제출을 요구할 수 있습니다.(법 제22조의2제10항 및 시행령 제16조의2제3항)

가족돌봄휴직종료예정일은 한 번만 연기할 수 있으며, 이 경우 당초의 돌봄휴직종료예정일 30일 전까지 사업주에게 신청해야 합니다. 다만 배우자의 사망, 부상, 질병 또는 신체적, 정신적 장애나 배우자와의 이혼 등으로 해당 돌봄이 필요한 가족을 양육하기 곤란한 경우로 돌봄휴직종료예정일을 연기하려는 경우에는 당초의 예정일 7일 전까지 신청해야 합니다. (시행령 제16조의4 및 제12조제2항, 제11조제2항제2호)

가족돌봄휴직을 신청한 근로자는 돌봄휴직개시예정일의 7일 전까지 사유를 밝혀 그 신청을 철회할 수 있습니다. (시행령 제16조의4 및 제13조제1항)

가족돌봄휴직을 신청한 후 돌봄휴직개시예정일 전에 다음의 어느 하나에 해당하는 사유가 발생하면 그 가족돌봄휴직 신청은 없었던 것으로 봅니다. 이 경우 근로자는 지체 없이 그 사실을 사업주에게 알려야 합니다. (시행령 제16조의4 및 제13조제2항)

• ① 해당 돌봄이 필요한 가족의 사망
• ② 양자인 돌봄이 필요한 가족의 파양 또는 입양의 취소
• ③ 가족돌봄휴직을 신청한 근로자가 부상, 질병 또는 신체적 정신적 장애나 배우자와의 이혼 등으로 해당 돌봄이 필요한 가족을 양육할 수 없게 된 경우

근로자는 다음의 어느 하나에 해당하는 날에 가족돌봄휴직이 끝난 것으로 봅니다. (시행령 제16조의4 및 제14조제3항)

• ① 돌봄이 필요한 가족이 사망하거나 돌봄이 필요한 가족과 동거하지 않게 된 것을 통지하고, 사업주로부터 근무개시일을 통지받은 경우에는 그 근무개시일의 전날
• ② 돌봄이 필요한 가족이 사망하거나 돌봄이 필요한 가족과 동거하지 않게 된 것을 통지하였음에도 사업주로부터 근무개시일을 통지받지 못한 경우에는 근로자가 통지 한 날부터 30일이 되는 날

  ※ 예를 들어 근로자가 8월 1일에 통지하였다면 8월 30일에 가족돌봄휴직이 끝난 것으로 봅니다.

• ③ 돌봄이 필요한 가족이 사망하거나 돌봄이 필요한 가족과 동거하지 않게 된 것을 통지하지 않은 경우에는 돌봄이 필요한 가족의 사망 등의 사유가 발생한 날부터 37일이 되는 날

  ※ 예를 들어 돌봄이 필요한 가족의 사망 등의 사유가 8월 1일에 발생했다면, 9월 6일에 가족돌봄휴직이 끝난 것으로 봅니다.

사업주는 가족돌봄휴직을 이유로 해당 근로자를 해고하거나 근로조건을 악화시키는 등 불리한 처우를 해서는 안 됩니다. (법 제22조의2 제6항)

근로자가 조부모, 부모, 배우자, 배우자의 부모, 자녀 또는 손자녀(조부모 또는 손자녀의 경우 근로자 본인 외에도 직계비속 또는 직계존속이 있는 등 대통령령으로 정하는 경우는 제외)의 질병, 사고, 노령, 자녀의 양육을 이유로 가족을 돌보기 위하여 무급으로 휴가를 사용하는 것을 말합니다.

연간 최장 10일로 하며, 일 단위로 사용할 수 있습니다. (단, 가족돌봄휴가 기간은 가족돌봄휴직 기간에 포함됨)

※ 감염병의 확산 등 남녀고용평등법 제22조의2제4항제3호에 따라 가족돌봄휴가 기간이 연장되는 경우 최대 20일(한부모 근로자는 25일) 사용 가능함

• ① 조부모 또는 손자녀의 경우 근로자 외에 직계존·비속이 있어 돌볼수 있는 경우 제외
• ② 근로자가 청구한 시기에 가족돌봄휴가를 주는 것이 정상적인 사업 운영에 중대한 지장을 초래하는 경우에는 근로자와 협의하여 그 시기를 변경할 수 있음

가족돌봄휴가를 사용하려는 날, 가족돌봄휴가 중 돌보는 대상인 가족의 성명ㆍ생년월일, 가족돌봄휴가 신청 연월일, 신청인 등에 대한 사항을 적은 문서(전자문서를 포함한다)를 사업주에게 제출해야 해야 합니다.

사업주는 가족돌봄휴가를 이유로 해당 근로자를 해고하거나 근로조건을 악화시키는 등 불리한 처우를 해서는 안 됩니다.

난임치료를 받기 위하여 휴가를 사용하려는 남녀 근로자

연간 6일 이내로 사용할 수 있으며 이 중 최초 2일은 유급휴가로 부여받을 수 있습니다.

※ 법령상 최초 2일에 대해서만 유급휴가로 규정하고 있으므로 나머지 4일에 대해서는 원칙적으로 사업주가 급여를 지급하지 않아도 법 위반에 해당하지 않습니다.

사업주는 난임치료휴가의 청구 업무를 처리하는 과정에서 알게 된 사실을 근로자 의사에 반하여 누설해서는 안됩니다.

난임치료휴가를 신청하려는 근로자는 난임치료휴가를 사용하려는 날, 난임치료휴가 신청 연월일 등에 대한 사항을 적은 문서(전자문서를 포함한다)를 사업주에게 제출해야 합니다.

※이때, 사업주는 근로자에게 난임치료를 받을 사실을 증명할 수 있는 서류의 제출을 요구할 수 있습니다.

고용보험 피보험자(근로자)가 「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」 제18조의3에 따른 난임치료휴가를 받은 경우로서 다음 요건을 모두 갖춘 경우에 난임치료휴가 급여가 지급됩니다.

• ① 휴가가 끝난 날 이전에 고용보험 피보험 단위기간이 합산하여 180일 이상
• ② 휴가를 시작한 날 이후 1개월부터 휴가가 끝난 날 이후 12개월 이내에 신청

지급대상: 「고용보험법」에 따른 우선지원 대상기업 소속 근로자

지급기간: 「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」에 따른 난임치료휴가 기간 중 최초 2일

난임치료휴가 기간 중 최초 2일에 대하여 통상임금에 해당하는 금액(2025년 기준 상한액 160,760원)을 지급합니다.

휴가가 끝난 후 일괄하여 신청합니다.

난임치료휴가 급여를 지급받으려는 자는 다음의 서류를 모두 첨부하여 신청인의 거주지나 사업장 소재지 관할 고용센터에 제출하여야 합니다.

• ① 출산전후휴가 급여등 신청서(법시행규칙 별지 제105호서식) 1부
• ② 난임치료휴가 확인서(법시행규칙 별지 제107조의2서식) 1부
• ③ 통상임금을 확인할 수 있는 자료(임금대장, 근로계약서 등) 사본 1부
• ④ 휴가기간 동안 사업주로부터 금품을 지급받은 경우 이를 확인할 수 있는 자료
• ⑤ 난임치료를 받은 사실을 증명할 수 있는 의료기관의 진단서 1부

※출산전후휴가 급여등 신청서, 난임치료휴가 확인서 등은 www.work24.go.kr(고용24) → 자료실 → 서식자료실에서 다운로드 가능

※사업주는 피보험자(근로자)가 난임치료휴가에 대한 확인을 요구하는 경우에는 난임치료휴가 확인서를 내주는 등 근로자가 난임치료휴가 급여를 받는데 필요한 모든 절차에 적극 협력하여야 합니다. (법 제71조, 제77조, 법시행규칙 제123조 및 별지 제107호의2서식)

난임치료휴가 급여가 지급되지 않거나 감액되는 경우도 있습니다.

• ① 난임치료휴가 급여 지급 제한(법 제77조, 법 제73조)
  • 난임치료휴가가 기간 중에 그 사업에서 이직하는 경우에는 그 이직하였을 때부터 난임치료휴가 급여를 지급하지 않습니다. 거짓이나 그 밖의 부정한 방법으로 배우자 출산휴가 급여를 받았거나 받으려 한 사람에게는 그 급여를 받은 날 또는 받으려 한 날부터의 난임치료휴가 급여를 지급하지 않습니다.
• ② 난임치료휴가 급여 감액(법 제75조, 제77조, 제73조제3항 및 법시행령 제104조)
  • 난임치료휴가 기간 중 사업주로부터 통상임금에 해당하는 금품을 지급받은 경우로서 사업주로부터 받은 금품과 법 제75조에 따른 배우자 출산휴가 급여를 합한 금액이 휴가 시작일을 기준으로 한 통상임금을 초과한 경우 그 초과하는 금액을 배우자 출산휴가 급여에서 빼고 지급합니다.

고용부 고객상담센터(☎국번없이 1350) 또는 전국 고용센터(www.workplus.go.kr)

• 소득활동을 하고 있으나 고용보험 미적용으로 ‘출산전후휴가급여’를 지원받지 못한 여성 (유산·사산의 경우 포함)
• 2019년 7월 1일부터 시행합니다.

• 총 150만원

* 유산·사산한 경우는 임신기간에 따라 급여수준과 지급횟수가 다릅니다.
(임신기간 15주까지는 30만원 1회, 16~21주는 50만원, 22~27주는 100만원, 28주 이상이면 150만원 지급)

• 신청접수 후 14일 이내 지급여부를 결정하여, 신청서에 기재한 본인 계좌로 지급됩니다.

*신청시 제출한 증빙자료로 요건확인이 곤란할 경우 보완 요청이 있을 수 있고, 처리기간은 그만큼 연장됩니다.

출산전 18개월 중 3개월 이상 소득활동을 하여야 합니다.

[근로자]

(①유형) 출산전 30일 이상 고용보험에 가입하고 있고, 고용보험의 출산전후휴가급여 수급요건(출산전후휴가가 끝난 날 이전에 피보험단위기간이 통산 180일 이상)을 미충족한 근로자

(②유형) 고용보험법상 고용보험 적용제외 사업 근로자 및 적용제외 근로자

• 농·임·어업 분야 상시 4인이하 비법인 사업의 근로자
• 총공사금액 2천만원 미만 공사, 연면적 100㎡ 이하 건축 또는 200㎡ 이하 건축물의 대수선 공사에 종사하는 근로자

  (고용보험법 적용제외 사업의 입증 : 관련 업종이 명시된 사업자등록증 또는 공적기관 등이 발급한 확인서(농업경영체등록확인서, 축산업허가증, 어업경영체등록확인서, 어업허가증, 임업후계자증서, 공사금액이 명시된 도급계약서 등))

• 소정근로시간이 월 60시간(주 15시간) 미만인 근로자 등

(③유형) 고용보험 미성립 사업장 소속의 고용보험 미가입 근로자(고용보험 가입 의무가 있는 사업장이지만 성립신고를 하지 않아, 소속 근로자 또한 피보험자격을 갖지 못한 경우)

[1인사업자]

(④유형) 1인사업자로서 출산일 전전년도~당해년도 사업에 대한 세금신고(부가세, 소득세) 사실이 있는 자

*1인사업자는, 출산일 현재 피고용인이 없는 단독 및 공동사업자. 다만, 예외적으로 출산일 이전 3개월 이후 보조인력을 채용한 경우 지원 가능

*농림어업에 종사하는 출산여성이 부부 공동명의의 '경영체등록확인서(농업·어업)'를 제출한 경우 지원대상으로 인정

*부동산임대 관련한 소득활동은 불인정합니다.

(⑤유형) 1인사업자로서 출산일 전전년도~당해년도 사업에 대한 세금신고 사실이 없는 자

[그 밖의 소득활동을 하는 여성]

(⑥유형) 사업자등록증이 없는 특수고용직, 프리랜서

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